El desgaste laboral no siempre se ve igual. Para personas autistas, con TDAH u otras formas de neurodivergencia, el esfuerzo de adaptarse constantemente al entorno puede terminar pasando una factura mucho más profunda.
Hay un cansancio que se soluciona con un fin de semana de descanso y otro que parece no desaparecer aunque durmamos, nos tomemos vacaciones o intentemos bajar el ritmo. Para algunas personas neurodivergentes, ese agotamiento puede tener una explicación que todavía no conversamos lo suficiente: el burnout neurodivergente.
El tema cobra especial relevancia en Chile. Según la encuesta Work in Progress 2025, elaborada por Buk, el 13% de los trabajadores chilenos se identifica como neurodivergente, mientras que un 44% declara haber experimentado discriminación laboral. Además, uno de cada cuatro señala haber vivido episodios frecuentes de depresión asociados a su experiencia en el trabajo.
Las cifras ponen sobre la mesa una realidad que va mucho más allá del cansancio de mitad de año. Cuando las exigencias laborales se mezclan con la necesidad permanente de adaptarse a espacios que no consideran distintas formas de procesar la información, relacionarse o trabajar, el desgaste puede acumularse durante meses o incluso años.
¿Qué es el burnout neurodivergente?
Para Soledad Gómez, MBA, consultora en neurodiversidad, coach neuroafirmativa y fundadora de AtípicaMente, comprender primero qué significa neurodivergencia permite entender por qué este fenómeno necesita una mirada particular.
La neurodivergencia es un concepto sociológico y político utilizado para describir funcionamientos neurológicos diferentes al considerado neurotípico. En este grupo pueden encontrarse personas autistas, con TDAH, dislexia, dispraxia y algunas condiciones relacionadas con el procesamiento sensorial, entre otras.
El burnout neurodivergente, explica la especialista, no necesariamente se origina exclusivamente en el trabajo. Puede afectar distintas áreas de la vida y estar relacionado con una acumulación prolongada de demandas, especialmente cuando una persona debe esforzarse constantemente para adaptarse a un entorno que no considera su manera particular de funcionar.
Y aquí aparece un concepto importante: el masking o enmascaramiento.
Se trata del esfuerzo consciente o inconsciente por ocultar determinados rasgos o comportamientos propios para cumplir con las expectativas sociales. Puede ocurrir, por ejemplo, cuando alguien fuerza determinadas formas de comunicación, intenta disimular su sobrecarga sensorial o modifica constantemente su comportamiento para “encajar”.
Adaptarse no es necesariamente algo negativo. El problema aparece cuando hacerlo se convierte en una exigencia permanente.
“El problema aparece cuando esconder quién eres deja de ser una elección y se transforma en una condición permanente para poder pertenecer”, explica Gómez.
No es simplemente estar cansada
Una de las diferencias importantes respecto del burnout tradicional es que el agotamiento neurodivergente puede sentirse como una fatiga mucho más global.
No se trata solamente de llegar a casa sin energía después de una jornada intensa. También puede aparecer dificultad para realizar tareas cotidianas, relacionarse, organizarse o incluso llevar adelante actividades que antes resultaban sencillas.
La pérdida progresiva de habilidades es precisamente una de las señales que la especialista recomienda observar.
Si algo que antes podías hacer sin mayores problemas comienza a requerir un esfuerzo enorme, cuesta iniciar actividades, organizar prioridades o responder a situaciones habituales, puede ser una señal de que las demandas están superando la capacidad de recuperación.
También pueden aparecer mayor sensibilidad a estímulos, necesidad de aislamiento, dificultades para concentrarse y una sensación persistente de estar funcionando al límite.
Y no siempre es fácil identificarlo, porque algunas de estas señales pueden confundirse con depresión, ansiedad o simplemente “una mala etapa”.
La trampa de exigirse todavía más
Frente al agotamiento, nuestra reacción muchas veces es justamente la equivocada: intentamos hacer más.
Organizarnos mejor, levantarnos más temprano, contestar todos los correos, cumplir con cada pendiente y recuperar rápidamente el ritmo perdido. Pero cuando existe un proceso de burnout neurodivergente, aumentar las exigencias puede profundizar el problema.
La recuperación pasa por reducir la sobrecarga, priorizar y revisar qué demandas pueden modificarse.
Eso puede significar reorganizar tareas, disminuir interrupciones, establecer prioridades más claras, buscar apoyo profesional o conversar con el entorno laboral sobre determinados ajustes.
Y aquí aparece una idea especialmente importante: pedir condiciones diferentes no significa pedir privilegios.
Una responsabilidad que también es de las empresas
Hablar de neurodiversidad en el trabajo no debería limitarse a esperar que cada persona encuentre la manera de adaptarse.
Las organizaciones también tienen un papel fundamental. Instrucciones claras, reuniones más estructuradas, menos interrupciones, espacios que reduzcan la sobrecarga sensorial o mayor claridad respecto de las prioridades son medidas que pueden beneficiar especialmente a trabajadores neurodivergentes.
Pero, curiosamente, también pueden mejorar la experiencia laboral del resto del equipo.
Porque todos trabajamos mejor cuando sabemos qué se espera de nosotros, podemos concentrarnos y tenemos cierta claridad sobre nuestras prioridades.
La neuroinclusión, entonces, no debería entenderse como una estrategia para unos pocos, sino como una oportunidad para construir espacios laborales más humanos.
Mirar las fortalezas
Durante mucho tiempo, hablar de neurodivergencia en el trabajo se concentró principalmente en las dificultades. Hoy la conversación comienza a cambiar.
Creatividad, pensamiento crítico, hiperfoco, atención al detalle, capacidad de innovación y determinadas habilidades para resolver problemas son algunas de las fortalezas que pueden aparecer en personas neurodivergentes.
El desafío está en crear las condiciones para que puedan desarrollarlas.
“La inclusión no consiste en asumir que una persona no puede, sino en generar las condiciones para que desarrolle todo su potencial”, plantea Gómez.
Y quizás esa sea una de las conversaciones más importantes que podemos tener sobre bienestar laboral. Porque prevenir el burnout no significa solamente enseñar a las personas a resistir mejor el estrés.
También significa preguntarnos qué estamos haciendo para que trabajar no implique vivir permanentemente al límite.
En un mundo laboral donde cada vez más personas reconocen distintas formas de procesar, concentrarse y relacionarse, entender la neurodiversidad no es una moda. Es parte de construir lugares de trabajo donde podamos aportar nuestras capacidades sin tener que dejar una parte de nosotros mismos en la puerta.
